公司調(diào)崗，員工因不想調(diào)崗而引發(fā)的矛盾并不少見。而在上海浦東新區(qū)審理的一起案件中，員工因?yàn)榫芙^從高管調(diào)崗為客服，而被公司開除。員工因此提起了勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為公司是屬于違法解除勞動(dòng)合同。據(jù)上海勞動(dòng)糾紛律師了解，員工因此又提起了訴訟，法院審理后，認(rèn)定公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此需要判賠員工56余萬元。
2020年，李某接到公司調(diào)崗?fù)ㄖ膷徫怀肪帲龔墓芾碚哒{(diào)為服務(wù)類角色。突然從“高管”變成“客服”，李某拒絕接受。雙方協(xié)商不成，公司解除了她的勞動(dòng)合同。李某提起勞動(dòng)仲裁，但并未得到支持。李某對仲裁裁決不服起訴至法院，要求公司支付60萬賠償金及23萬加班工資。李某稱，公司調(diào)崗撤編為虛構(gòu)，實(shí)質(zhì)是逼迫員工離職，故不同意調(diào)崗。公司方面認(rèn)為，因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，雙方協(xié)商失敗，屬于合法解除勞動(dòng)合同。法院認(rèn)定李某所在部門存續(xù)運(yùn)營，公司解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，屬違法解除。法院一審判定公司支付賠償金56萬余元，支付未休年假折算工資3萬余元。
問題1：本案中公司解除與李某的勞動(dòng)合同，為何缺乏依據(jù)？
上海勞動(dòng)糾紛律師指出：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。本案中，公司將李某從管理崗調(diào)崗到了服務(wù)崗，這已經(jīng)超出了公司和李某簽訂的勞動(dòng)合同的范圍，李某并沒有法定義務(wù)一定要遵守公司的該調(diào)崗安排，因此公司在此情況下就解除和李某之間的勞動(dòng)合同，缺乏法定的依據(jù)。
問題2：如何看待本案中公司在訴訟過程中提出的抗辯理由？
律師表示到：公司在訴訟過程中指出，因?yàn)楣竞屠钅持g未能就調(diào)崗事宜達(dá)成一致意見，屬于協(xié)商失敗，因而可以合法地解除勞動(dòng)合同。但是合法地解除勞動(dòng)合同，除了勞動(dòng)者存在法定的過錯(cuò)，以及因?yàn)楣竞蛣趧?dòng)者達(dá)成一致意見解除之外，因協(xié)商調(diào)崗失敗而解除勞動(dòng)合同，并不是合法的理由。公司在本案中提出的抗辯完全是沒有法律依據(jù)的。
問題3：本案中56萬余元的賠償金的法律依據(jù)是什么？
上海勞動(dòng)糾紛律師解釋道：《勞動(dòng)合同法》第87條明確了用人單位違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)的賠償金標(biāo)準(zhǔn)，即為《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。而《勞動(dòng)合同法》第47條第1款規(guī)定了：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，本案中的56萬余元賠償金是根據(jù)李某的工資標(biāo)準(zhǔn)以及工作年限來確定的。
