勞動合同一般來說可以分為有固定期限和無固定期限，而無固定期限勞動合同使得勞動者與用人單位之間行成較為穩定的勞動關系，因此很多勞動者會把無固定期限勞動合同視為“護身符”。上海勞動法律師提醒到：無固定期限勞動合同并不是一經簽訂就不能解除的，如果發生了法定事由，無固定期限勞動合同仍可以解除。
張才與公司簽訂的第二份勞動合同到期后，公司要求張才繼續簽訂2年期固定期限勞動合同。2017年5月15日，該合同到期后，公司提出不再續簽勞動合同。在結算工資時，公司同意按照6年工齡支付張才6個月工資的經濟補償金。對此，張才提出其第三份勞動合同雖然是固定期限勞動合同，但因其符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，故在第三份勞動合同到期后解除勞動關系時還應當按照無固定期限勞動合同進行經濟補償。張才認為，公司涉嫌違法解除勞動關系，應向其支付12個月的賠償金，而非6個月的經濟補償金。雙方為此產生糾紛，張才便向法律起訴。法院經過審理認為：根據《勞動法》第二十條的規定，可以視為勞動者與用人單位之間存在無固定期限勞動合同，那么在公司提出終止勞動合同構成違法時，就應當依據《勞動合同法》第八十七條規定對員工進行經濟補償。即用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。這樣算來，公司應向張才支付相當于其12個月工資的賠償金。
滬律網提示：固定期限勞動合同是由用人單位與勞動者約定勞動合同的終止時間；而無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，但無確定終止時間是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，而并不是沒有終止時間。
《勞動法》第二十條：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
上海勞動法律師表示：無固定期限勞動合同一經簽訂，勞動者和用人單位之間就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系。本案中張才已在該用人單位連續工作滿十年的，公司應當與其訂立無固定期限勞動合同，在第三份勞動合同到期后公司解除勞動關系時還應當支付二倍賠償金。
