我國現行的《勞動合同法》及相關勞動方面的法律、法規對員工，特別是對懷孕女職工的保護力度是非常大的，用人單位不得以工作能力差、業績沒有完成、有違反勞動紀律的情況或懷孕等理由，降低其收入或隨意單方解除與懷孕女職工之間的勞動合同。那么，如果懷孕女職工嚴重違反公司的規章制度，用人單位能解除與其之間的勞動合同嗎？
李小姐系某大型超市的收銀員，在2010年5入職某該企業時，超市與李小姐簽訂了《勞動合同》并將《員工手冊》、《勞動紀律告知書》等文件交付給李小姐，李小姐簽收并承諾遵守用工單位的規章制度。在《勞動紀律告知書》中明確規定，嚴禁利用優惠卡套取現金、套取超市商品、套取積分獎品，如違反上述禁止行為的，用人單位可解除與該員工的勞動合同或辭退等。
2015年2月當檢查時，超市發現李小姐存在多次用卡套現違規行為，經實地調查核實均為李小姐所為。超市遂根據《勞動法》第4條、《勞動合同法》第39條的規定及《勞動紀律告知書》的約定，解除與李小姐之間的《勞動合同》。
李小姐認為超市單方解除與自己的《勞動合同》違法，且自己已懷孕3個月，故要求恢復與超市之間的勞動關系。
《勞動合同法》對懷孕女職工有特殊保護，但并不是意外著在任何情況下，用人單位都不可以開除懷孕的女職工。
用人單位的規章制度相當于企業的行為規范，其目的在于規范職工明確自己的權利職責，讓職工能預測自己的行為可能產生的結果，遵守企業的規章制度，是勞動者的義務。上海勞動律師認為《勞動合同法》雖然規定用人單位不能以懷孕女職工無過錯為由解除勞動合同，但是對于懷孕女職工嚴重違反單位規章制度的，仍然可以按照勞動合同法第三十九條的規定解除勞動合同。
李小姐在超市入職時，其認可已知曉用人單位的各項規章制度，明確知道利用優惠卡進行套現屬于違規行為，但她仍不止一次用優惠卡套現，嚴重違反了用工單位的規章制度。雖然，李小姐已經懷孕，但用人單位仍可以根據《勞動法》第4條、《勞動合同法》第39條的規定，與李小姐解除勞動合同。
勞動仲裁委員會認為超市以李小姐嚴重違反用人單位規章制度為由解除與其的《勞動合同》符合法律的規定，進而駁回了李小姐的仲裁請求。
雖然法律對懷孕女職工有特殊保護，但是懷孕并不是女職工的保護傘，如果懷孕的女職工存在嚴重違反規章制度的情況，用人單位也是可以與其解除《勞動合同》的。
在此，上海勞動律師也提醒用人單位和懷孕的女職工，要以上述理由解除《勞動合同》的，用人單位有義務舉證證明早已將合法的規章制度明確告知懷孕女職工，同時也必須證明懷孕女職工有嚴重的違反規章制度的情況，而不是一般的違紀。
